포스코-협력사 상생 이끄는 '숙련 중심 일터혁신'

다음은 대한민국 정부 부처에서 발표한 보도자료를 바탕으로 작성된 상세하고 포괄적인 요약입니다.

1. 핵심 요약

노사발전재단은 2025년 7월 24일 경북 포항에서 '포스코-협력사 상생을 위한 숙련 중심의 일터혁신'을 주제로 제4차 일터혁신 사례공유 포럼을 성공적으로 개최했습니다. 이 포럼은 포스코의 주요 외주 파트너사인 ㈜청인과 ㈜포웰이 노사발전재단의 '일터혁신 상생컨설팅' 지원을 통해 숙련 중심의 혁신을 성공적으로 안착시킨 사례를 공유하는 자리였습니다. 특히 고령 숙련인력의 핵심 기술 전수 시스템 구축과 직무 역량 기반의 공정한 평가·보상 체계 도입을 통해 근로 조건 개선, 생산성 향상, 그리고 원청과의 동반 성장을 이룬 상생 모델을 제시하며, 기업의 지속 가능한 성장과 더 나은 일터 조성을 위한 중요성을 강조했습니다.

2. 주요 내용

• 제4차 일터혁신 사례공유 포럼 개최: 노사발전재단은 2025년 7월 24일 오후 2시, 경북 포항시 티파니 웨딩홀에서 '포스코-협력사 상생을 위한 숙련 중심의 일터혁신'을 주제로 제4차 일터혁신 사례공유 포럼을 개최했습니다. 이 포럼에는 컨설팅에 관심 있는 기업의 노사 관계자, 전문가, 컨설턴트 등 약 50여 명이 참석하여 성공적인 일터혁신 사례를 공유하고 토론하는 시간을 가졌습니다.

• 포스코 협력사의 경쟁 환경: 포스코의 외주 파트너사인 ㈜청인과 ㈜포웰은 포스코의 경영 평가 결과에 따라 매출이 직접적으로 결정되는 구조에 놓여 있습니다. 이로 인해 외주 파트너사 간의 경쟁이 매우 심화되어 있으며, 기업의 생존과 성장을 위해서는 지속적인 혁신과 경쟁력 강화가 필수적인 상황입니다.

• ㈜청인의 숙련 전수 시스템 구축: ㈜청인은 전체 인력의 46%가 50대 이상으로, 이들이 핵심 기술을 보유하고 있어 정년퇴직 시 기술 단절이 우려되는 상황이었습니다. 이에 일터혁신 상생컨설팅을 통해 직무별 교육과정을 도입하고, 교육평가 결과를 보상 및 승진과 연계하여 교육 참여를 강화했습니다. 특히 고령의 숙련인력을 사내 강사로 육성하고 교안 개발을 지원하여 핵심 기술을 지속적으로 축적하고 전수할 수 있는 시스템을 성공적으로 구축했습니다. 이러한 노력으로 ㈜청인은 2023년 사업주 직업능력개발훈련 우수사례 경진대회에서 최우수상을 수상하고 2024년 노사문화 우수기업에 선정되는 성과를 거두었습니다.

• ㈜포웰의 직무역량 기반 평가·보상 체계 개선: ㈜포웰은 포스코 전문직 부서 외주화 정책에 따라 분사된 기업으로, 포스코 출신 근로자와 비포스코 출신 근로자 간의 임금 격차로 인해 비포스코 출신 직원들의 승진 및 임금 인상 요구가 컸습니다. ㈜포웰은 일터혁신 상생컨설팅을 통해 직무역량 수준을 재정의하고, 숙련 수준 평가 결과를 직능급(직무 수행 능력에 따라 임금을 책정하는 방식), 승진, 교육과 연계했습니다. 특히 '승진 포인트제'를 도입하여 역량 평가 등급을 점수화하고 숙련 수준이 높은 근로자가 우선 승진할 수 있도록 함으로써 비포스코 출신 근로자들의 승진 기회를 확대하고 동기 부여를 강화했습니다. ㈜포웰은 2023년 노사문화 우수기업, 2024년 일터혁신 우수기업에 선정되었으며, 매출액이 10% 증가하는 가시적인 성과를 달성했습니다.

• 포스코의 협력사 상생 지원: 원청사인 포스코는 협력사의 인적 자원을 최적화하고 성과에 직접 연계될 수 있도록 적극적으로 지원하고 있습니다. 구체적으로는 일학습병행(일과 학습을 병행하며 직무 역량을 키우는 프로그램)과 체계적 현장훈련(S-OJT, Systematic On-the-Job Training: 계획적이고 체계적인 현장 직무 교육)을 지원하며, 협력사들이 일터혁신 상생컨설팅을 통해 숙련 체계를 구축하도록 독려하는 등 상생 협력을 위한 노력을 기울이고 있습니다.

• 노사발전재단의 상생 모델 제시: 노사발전재단 박종필 사무총장은 이번 포럼이 숙련 중심의 일터혁신을 통해 근로 조건 개선과 생산성 향상, 나아가 원청의 경쟁력 제고까지 이어지는 상생 모델을 제시한 의미 있는 자리였다고 평가했습니다. 재단은 앞으로도 다양한 방식의 일터혁신 지원을 통해 더 나은 일터를 만들어 나가겠다는 의지를 표명했습니다.

3. 배경 및 목적

포스코의 외주 파트너사들은 원청인 포스코의 경영 평가 결과에 따라 회사의 매출이 결정되는 구조에 놓여 있어, 기업 간의 경쟁이 매우 심화되어 있습니다. 이러한 환경 속에서 협력사들은 지속적인 혁신과 경쟁력 강화를 통해 생존하고 성장해야 하는 과제를 안고 있습니다. 특히, ㈜청인과 ㈜포웰의 사례에서 볼 수 있듯이, 고령 숙련인력의 기술 단절 우려나 내부 근로자 간의 임금 및 승진 격차와 같은 고질적인 인적자원 관리 문제들은 기업의 지속 가능한 성장을 저해하는 요인이었습니다.

이러한 배경 속에서 노사발전재단은 대기업과 협력사 간의 동반 성장을 도모하고, 협력사 자체의 경쟁력을 강화하기 위해 '숙련 중심의 일터혁신'을 추진하게 되었습니다. 본 정책의 구체적인 목적은 다음과 같습니다. 첫째, 핵심 기술을 보유한 고령 숙련인력의 지식과 비결이 퇴직으로 인해 단절되는 것을 방지하고, 체계적인 숙련 전수 시스템을 구축하여 기업의 기술 경쟁력을 유지하는 것입니다. 둘째, 근로자들의 직무 역량을 공정하게 평가하고 이를 보상 및 승진과 연계함으로써, 근로자들의 동기 부여를 강화하고 직무 만족도를 높이는 것입니다. 셋째, 능력 중심의 조직문화를 조성하여 모든 근로자에게 공정한 성장 기회를 제공하고, 궁극적으로는 협력사의 생산성 향상과 근로 조건 개선을 통해 원청인 포스코의 경쟁력까지 제고하는 선순환 구조를 구축하는 데 있습니다. 이를 통해 대기업과 중소기업이 함께 성장하는 건강한 산업 생태계를 조성하고, 모든 근로자가 만족하며 일할 수 있는 '더 나은 일터'를 만들어 나가는 것이 본 사업의 핵심적인 필요성이자 목표입니다.

4. 세부 추진 내용

'숙련 중심 일터혁신'은 노사발전재단의 '일터혁신 상생컨설팅' 지원을 통해 구체적으로 실행되었습니다. 이 컨설팅은 ㈜에이치피씨컨설팅이 수행했으며, 각 협력사의 특성과 당면 과제에 맞춰 맞춤형 솔루션을 제공했습니다.

㈜청인의 경우, 고령 숙련인력의 기술 단절 문제 해결에 중점을 두었습니다. 이를 위해 기업 내 직무별 교육과정을 체계적으로 도입하고, 교육 평가 결과를 보상 및 승진과 연계하여 직원들의 교육 참여를 적극적으로 유도했습니다. 특히, 50대 이상 고령의 숙련인력을 사내 강사로 육성하고, 이들이 직접 교안을 개발하고 강의를 진행하도록 지원함으로써 핵심 기술과 노하우가 내부적으로 지속해서 축적되고 후배들에게 전수될 수 있는 시스템을 구축했습니다. 이는 외부 교육에 의존하던 기존 방식의 한계를 극복하고 내부 직무 전문가를 양성하는 데 크게 기여했습니다.

㈜포웰은 포스코 출신과 비포스코 출신 근로자 간의 임금 격차 및 승진 요구를 해소하기 위한 혁신에 집중했습니다. 기업은 직무역량 수준을 명확히 재정의하고, 직무별 숙련 수준을 평가 결과에 반영하여 직능급(직무 수행 능력에 따라 임금을 책정하는 방식), 승진, 교육과 연계하는 시스템을 구축했습니다. 특히 '승진 포인트제'를 도입하여 역량 평가 등급을 점수화하고, 숙련 수준이 높은 근로자가 우선적으로 승진할 수 있도록 함으로써 능력 중심의 공정한 승진 기회를 제공했습니다. 이 제도는 비포스코 출신 근로자들의 승진 기회를 확대하여 근로자 동기 부여를 강화하고, 숙련 수준을 승진과 직접 연계함으로써 능력 중심의 조직문화를 성공적으로 조성하는 데 핵심적인 역할을 했습니다.

원청인 포스코는 협력사의 인적 자원 최적화를 위해 다각적인 지원을 아끼지 않았습니다. 포스코는 협력사에게 일학습병행(일과 학습을 병행하며 직무 역량을 키우는 프로그램)과 체계적 현장훈련(S-OJT, Systematic On-the-Job Training: 계획적이고 체계적인 현장 직무 교육)을 적극적으로 지원하여 직원들의 실질적인 역량 향상을 도왔습니다. 또한, 협력사들이 노사발전재단의 일터혁신 상생컨설팅을 통해 숙련 체계를 구축하도록 독려하는 등, 협력사의 자율적인 혁신 노력을 지원하며 상생 협력을 위한 기반을 마련했습니다.

5. 기대 효과

이번 '숙련 중심 일터혁신'은 참여 기업들에게 매우 구체적이고 긍정적인 기대 효과를 가져왔습니다. ㈜청인의 경우, 고령 숙련인력의 기술 전수 시스템을 성공적으로 구축함으로써 핵심 기술의 단절을 효과적으로 예방할 수 있었으며, 장년 근로자들의 사기와 자존감을 크게 높이는 결과를 낳았습니다. 이러한 내부적 성과는 2023년 사업주 직업능력개발훈련 우수사례 경진대회 최우수상 수상 및 2024년 노사문화 우수기업 선정이라는 대외적인 인정으로 이어졌습니다.

㈜포웰은 직무역량 기반의 공정한 평가 및 승진 시스템을 도입하여 비포스코 출신 근로자들의 승진 기회를 실질적으로 확대하고, 이를 통해 근로자들의 동기 부여를 크게 강화했습니다. 또한, 능력 중심의 조직문화를 성공적으로 조성하여 기업의 전반적인 역량을 향상시켰습니다. 그 결과 ㈜포웰은 2023년 노사문화 우수기업, 2024년 일터혁신 우수기업에 선정되었을 뿐만 아니라, 기업의 매출액이 10% 증가하는 등 가시적인 경영 성과를 창출하며 재정적 안정성까지 확보했습니다.

궁극적으로 이러한 일터혁신은 협력사의 근로 조건 개선과 생산성 향상으로 직결되었으며, 이는 다시 원청인 포스코의 경쟁력까지 높이는 지속 가능한 상생 모델을 제시했다는 점에서 큰 의미를 가집니다. 이 모델은 대기업과 중소기업 간의 건강한 협력 관계를 구축하고, 모든 근로자가 자신의 역량을 최대한 발휘하며 만족스럽게 일할 수 있는 '더 나은 일터'를 조성하는 데 기여할 것으로 기대됩니다.

6. 향후 계획

노사발전재단은 이번 포럼에서 제시된 포스코와 협력사들의 성공적인 상생 모델을 바탕으로, 앞으로도 '숙련 중심 일터혁신'을 포함한 다양한 방식의 일터혁신 지원 사업을 지속적으로 추진해 나갈 계획입니다. 재단은 기업들이 직면한 고령화로 인한 기술 단절, 근로자 간의 임금 및 승진 격차, 그리고 전반적인 생산성 향상과 같은 복합적인 문제들을 해결할 수 있도록 맞춤형 컨설팅과 지원 프로그램을 더욱 확대할 예정입니다.

특히, 중소기업들이 대기업과의 상생 협력을 통해 지속 가능한 성장 기반을 마련하고, 근로자들의 역량 강화와 동기 부여를 통해 기업의 생산성과 경쟁력을 높일 수 있도록 실질적인 지원을 강화할 것입니다. 이를 통해 대기업과 중소기업이 함께 성장하는 건강한 산업 생태계를 조성하고, 모든 근로자가 자신의 가치를 인정받으며 만족하며 일할 수 있는 '더 나은 일터'를 만들어 나가는 데 선도적인 역할을 계속해 나갈 것입니다. 노사발전재단은 앞으로도 일터혁신 우수사례를 지속적으로 발굴하고 공유하며, 이를 통해 더 많은 기업들이 혁신에 참여할 수 있도록 독려할 방침입니다.